HABILIDADES GERENCIALES
Contenidos programáticos:
Sesión 1:
Acuerdo pedagógico
Concepto de Liderazgo.
Liderazgo Empresarial actual.
Enfoques de Liderazgo.
Empowerment.
Inteligencia emocional en el liderazgo.
Sesión 2:
Tipos de Habilidades Gerenciales
Habilidades Técnicas.Habilidades Humanas.
Habilidades Conceptuales.
Sesión 3:
Comunicación Organizacional.
Conceptos.
Tipos de comunicación.
Comunicación asertiva.
Sesión 4:
Clima Organizacional.
Trabajo en equipo.
Toma de Decisiones Gerenciales.
Conceptos y estudios de casos.
Sesión 5:
Evaluación final.


LIDERAZGO EMPRESARIAL
¿Qué es un líder?
El término Líder procede del inglés leader que quiere decir: conducir, guiar, dirigir, jefe, dirigente. El líder es una persona al frente de un grupo de seguidores que acatan sus instrucciones, deseos y órdenes que convence con sus expresiones para que otros ejecuten labores de cualesquier tipo en cumplimiento de su propósito u objetivos.

Liderazgo Empresarial actual

Un buen líder primero necesita escuchar para entender y comprender a sus seguidores. Hay que escuchar antes de hablar. Hay que liberar el potencial humano de sus colaboradores. Hay que liderar con el corazón más que con la razón. 
Hoy en día es mejor trabajar teniendo en cuenta los sentimientos, las bondades y fortalezas de los demás. 

Enfoques del Liderazgo:
De acuerdo a las teorías de varios autores, existen tres enfoques del liderazgo:
1. En los rasgos de la personalidad.
2. En los estilos de liderazgo.
3. En las situaciones del liderazgo.
Teoría de los rasgos:
Un líder se define de acuerdo a su rasgos. Definiendo un rasgo como cualidad o característica de la personalidad. Por su forma de ser puede influir sustancialmente en sus seguidores. Defiende la teoría que el líder nace, no se hace. 
Los estilos del liderazgo:
Los líderes se definen más por sus comportamientos que por sus características. por esta razón se dice que hay líderes autoritarios, humanitarios, democráticos, participativos, orientados a los logros. Se determinan de acuerdo a sus actuaciones a su forma de ser.
Liderazgo situacional:

Depende de la circunstancia de un determinado momento.

Hace referencia a aquellos líderes que adoptan distintos estilos de liderazgo en función de la situación y el nivel de desarrollo de los miembros de su equipo. Es un liderazgo eficaz porque atiende a las necesidades y diferentes situaciones del equipo, y consigue establecer un equilibrio beneficioso para toda la organización. El modelo de liderazgo situacional más conocido en el campo de la psicología y los RRHH es el establecido por Paul Hersey y Ken Blanchard. Esta teoría también señala que el líder debe elegir entre un liderazgo dirigido a las tareas o las relaciones de las personas. El líder dirige, apoya, asesora, supervisa y delega.

Empowerment. Quiere decir, delegar, darle empoderamiento, darle poder, potenciación a sus subordinados y conferirles autoridad y poder sobre lo que hacen. Es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.

Inteligencia emocional en el liderazgo en Colombia:

 Inteligencia emocional La inteligencia emocional nace formalmente en el siglo XX y de acuerdo con algunos autores, tiene sus raíces en la inteligencia social propuesta por Thorndike (1920), quien a su vez define la inteligencia social como la habilidad de entender y manejar a las personas y actuar sabiamente en las relaciones humanas. Décadas más tarde, y presuntamente como una evolución de este concepto, en 1983 Howard Gardner presenta el concepto de inteligencias múltiples (Gardner, 1983). Se presume que en la teoría propuesta por Gardner, se encuentran dos inteligencias que están ligadas con la inteligencia social propuesta por Thorndike. Los primeros en definir la inteligencia emocional fueron Salovey y Mayer (Aslan y Erkus, 2008), quienes mencionan que la inteligencia emocional es una derivación de la inteligencia social que involucra la habilidad de monitorear las emociones y sentimientos propios y de los demás, seleccionar entre estos y usar esta información para guiar los pensamientos y acciones (Salovey y Mayer, 1990). Chopra y Kanji (2010), mencionan que para poder definir la inteligencia emocional antes se tienen que definir los dos términos de los cuales está compuesta que son inteligencia y emociones. Estos dos autores además mencionan que el término en conjunto es una paradoja porque los dos términos son opuestos y que la inteligencia es objetiva y las emociones subjetivas. Para definir cada uno de los dos términos se identifican varios autores; para el primero se identifica de Chopra y Kanji (2010) quienes definen inteligencia como entender, porque de acuerdo con estos autores, inteligencia proviene del latín intelligere. Otro de los autores identificados es Gottfredson (1997), quien define la inteligencia como una habilidad mental que involucra en sí misma varias habilidades que ayudan a comprender el entorno. En cuanto al segundo término, emociones, Chopra y Kanji (2010) lo definen como un estado mental y sicológico, mientras que para Goleman (1995) en las emociones hay una tendencia a actuar, es decir que es algo que incita a movernos. Zárate y Matviuk (2010) mencionan que: en la actualidad el consenso en la definición de emociones lo resumen muy bien Mayer, Roberts y Barsade en 2008, quienes definen emociones como respuestas coordinadas a cambios en el entorno que involucran recordar experiencias subjetivas específicas, activar conocimientos relevantes, coordinar estados corporales para preparación ante ciertas reacciones y la valoración del proceso de los cambios de las situaciones. Por el propósito de el presente estudio, se hace necesario citar otros autores que relacionan a la inteligencia emocional con el desempeño profesional y personal tal como lo hacen Anand y Udaya Suritan (2010), quienes mencionan que la inteligencia emocional “empodera a los gerentes con la habilidad de intuir lo que los demás necesitan y quieren y desarrollan estrategias para suplir dichas necesidades y deseos”. Adicionalmente, Wong, Wong y Law (2007) mencionan que “la inteligencia emocional ha sido propuesta como un importante y potencial constructo para la gerencia de recursos humanos, y también mencionan que en los años recientes la relación entre inteligencia emocional y desempeño ha sido más evidente en estudios en la China”. Además de lo anterior, algunos autores, entre ellos Aslan y Erkus (2008) y Goleman (1995) mencionan que la inteligencia emocional es tan o más importante que el coeficiente intelectual para alcanzar el éxito. Desde la perspectiva del desempeño laboral, Wong y Law (2002), encontraron una relación positiva entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral en sus estudios. Por otro lado, Law, Wong et al. (2007), mencionan que los empleados que son más inteligentes acerca de sus emociones, serán más eficientes y efectivos en sus interacciones con el trabajo y con sus compañeros de oficina. La relación existente entre inteligencia emocional y desempeño profesional no se ha estudiado en profundidad en Latinoamérica. El presente estudio pretende abordar esta relación y ser referente no solo en Colombia sino en Latinoamérica. 4.1. Áreas de la inteligencia emocional De acuerdo con Zárate y Matviuk (2010), “existe un consenso general en que la inteligencia emocio- 96 Rodrigo A. Zárate Torres • Sergio Matviuk nal es la habilidad de los individuos de lidiar con las emociones y que incluye las siguientes cuatro áreas (Salovey y Mayer, 1990; Law, Wong y Song, 2004; Mayer, Caruso y Salovey, 2000; Wong, Law y Wong, 2004; Wong, Wong y Law, 2007)”: 1. Valoración y expresión de las emociones propias. Esto hace referencia a la capacidad que tienen las personas de entender sus emociones y expresarlas de manera normal. El hecho de poseer esta capacidad, logra que las personas sientan y concienticen sus emociones antes que los demás. 2. Valoración y reconocimiento de las emociones de los otros. Es la capacidad que tienen las personas de identificar y percibir las emociones y sentimientos de los demás. Adicionalmente es la capacidad de valorar las emociones de los demás. 3. Regulación de las propias emociones. Es la capacidad de regular sus propias emociones; esto habilita a las personas a recuperarse más rápidamente de los momentos emocionales difíciles. 4. Uso de las emociones para facilitar el desempeño. Es la habilidad de usar sus propias emociones para automotivarse. Las personas que poseen esta habilidad mantienen emociones positivas y son capaces de utilizar sus emociones para aumentar su desempeño laboral. 5. Relación entre inteligencia emocional y liderazgo De acuerdo con Anand y Udaya Suriyan (2010), la inteligencia emocional de los ejecutivos tiene una relación con sus prácticas de liderazgo porque la inteligencia emocional empodera a los líderes con la habilidad de intuir las necesidades de sus seguidores y además, les da herramientas para satisfacer estas necesidades. Esta relación entre inteligencia emocional y liderazgo ha sido estudiada por varios autores (Barbuto y Burbach, 2006; Dulewics, Young y Dulewics, 2005; Gardner y Stough, 2002; Barling, Slater y Kelloway, 2000), sin embargo, aún no ha sido estudiada en el contexto latinoamericano. Sosik y Megerian (1999) mencionan que la inteligencia emocional ha ganado popularidad como una necesidad absoluta para lograr un liderazgo efectivo y predicen que son más efectivos los líderes con una gran inteligencia emocional. Los estudios que relacionan la inteligencia emocional con el liderazgo comenzaron hace relativamente poco tiempo y sus resultados coinciden en que la inteligencia emocional es un requisito primordial para ejercer un liderazgo efectivo (Coetzee & Schaap, 2004; Higgs & Aikkien, 2003; Barbuto & Burbach, 2006). Este artículo realiza un análisis crítico acerca de la relación entre inteligencia emocional y las prácticas de liderazgo; este análisis ayudará a las organizaciones y a sus líderes a preparase para enfrentar el futuro de una forma más efectiva. El análisis provee información acerca de los requisitos de los líderes efectivos y así las organizaciones sabrán buscar en sus ejecutivos que cumplan con estos requisitos y por consiguiente lograr organizaciones más efectivas. 6. Metodología Se determinó que la muestra del presente estudio debía poseer las siguientes características: • Estar compuesta de hombres y mujeres. • Todos los participantes deben estar vinculados a una empresa y trabajar en Colombia. El muestreo se realizó de manera probabilística y no probabilística. Es decir, se tomaron organizaciones determinadas no probabilísticamente, pero la muestra de personas sí se escogió probabilísticamente, buscando que reunieran los requisitos mencionados antes. 6.1. Instrumentos utilizados Para la realización de la presente investigación se utilizaron dos instrumentos aplicados a la misma población: el Inventario de Prácticas de Liderazgo de Kouzes y Posner (1997) y el instrumento desarrollado por Wong y Law (2002) para la medición de la inteligencia emocional. 6.1.1. El Inventario de Prácticas de Liderazgo (IPL) Este instrumento contiene 30 preguntas que se dividen en seis preguntas por cada una de las prácticas de liderazgo. Los participantes responden a cada una de estas preguntas en una escala tipo Likert de 10 puntos respondiendo la frecuencia con la que un líder se comporta de la manera descrita de 1 (casi nunca) hasta 10 (casi siempre). Kouzes y Posner (1997) mencionan que el rango de la prueba de confiabilidad del alfa de Cronbach 97 Cuadernos de Administración • Universidad del Valle • Volumen 28 • No. 47 • enero - junio de 2012 está entre 0,81 y 0,91 lo cual demuestra que el IPL es un instrumento válido y confiable. En el caso del presente estudio, las instrucciones del IPL se cambiaron, utilizando el modelo empleado por Matviuk (2005, 2007). En lugar de pedir a los participantes que evalúen a un líder real de su organización, se les instruyó que definieran cómo un líder ideal debería comportarse, usando las preguntas, declaraciones y definiciones del IPL. 6.1.2. El Instrumento desarrollado por Wong y Law para medir la inteligencia emocional El instrumento desarrollado por Wong y Law contiene 16 preguntas que se dividen en cuatro preguntas por cada una de las áreas de la inteligencia emocional. Los participantes responden a cada una de estas preguntas en una escala tipo Likert de 7 puntos respondiendo si desacuerda firmemente (1) hasta acuerda firmemente (7) con el argumento planteado en la pregunta. De acuerdo con Zárate y Matviuk (2010), el instrumento “ha sido validado por diferentes autores entre los cuales se encuentran Aslan y Erkus (2008)”. Aslan y Erkus (2008) mencionan que el rango de la prueba de confiabilidad del alfa de Cronbach es de 0,89, lo cual demuestra que es un instrumento válido y confiable pues supera el valor de 0,70 mínimo recomendado por Nunnaly (1978). La fiabilidad, composición y facilidad de uso del documento permite que seutilice en las áreas de gerencia, liderazgo y comportamiento organizacional (Zárate y Matviuk, 2010; Aslan y Erkus, 2008). También se adicionaron a estos dos instrumentos, variables demográficas de control para establecer si tenían alguna relación tanto con la decisión acerca del comportamiento del líder ideal, como con la inteligencia emocional de los encuestados. Estas variables demográficas incluyeron la edad del participante, el género, nivel de educación, tiempo en el cargo actual, el número de empleados a cargo y años de experiencia en manejo directo de personal. 7. Análisis de datos La información recogida se analizó utilizando el programa SPSS versión 19 en español. Inicialmente se hicieron análisis generales, incluyendo el alfa de Cronbach y luego análisis independientes relacionando cada variable de control con las cinco prácticas de liderazgo y con las áreas de la inteligencia emocional y una vez obtenidos los resultados, se realizaron las comparaciones pertinentes. Se realizaron un total de 339 encuestas en la ciudad de Bogotá en compañías de diferentes sectores. Todos los participantes cumplen con los requisitos expuestos para obtener la muestra. La Tabla 1 muestra el número de participantes y su porcentaje dentro de la muestra,discriminados de acuerdo con las variables de control adicionadas a los dos instrumentos. En cuanto a género, el 48,7% de la muestra son hombres y el 51,3% mujeres. En cuanto a la edad de los participantes, los mayores porcentajes están en los participantes que tienen entre 26 y 45 años. No se encuestaron personas mayores de 61 años y sólo se encuestó a una persona menor de 20 años. Fuente: Zárate y Matviuk (2011). Tabla 1.  En cuanto al nivel de educación de los participantes, el 58,4% tiene nivel universitario completo, seguido por los participantes que tienen postgrado (28,6%). Solo 1,2% de los participantes tiene nivel secundario incompleto. Adicionalmente, se midió la consistencia interna de los dos instrumentos. Para el IPL, el instrumento en general, se obtuvo un valor del alfa de Cronbach de 0,954 y para el instrumento de inteligencia emocional, también para el instrumento en general, se obtuvo un valor del alfa de Cronbach de 0,736. Los dos valores superan 0,70 mínimo recomendado por Nunnaly (1978), lo cual indica que los datos obtenidos son confiables. 8. Resultados La Gráfica 1 muestra los resultados generales del IPL; cada una de las prácticas se abrevia de la siguiente manera: desafiar el proceso (DESAFÍO), inspirar una visión compartida (VISIÓN), facultar a otros para actuar (HABILITANDO), servir de modelo (EJEMPLO) y brindar aliento (MOTIVAR). Los resultados generales muestran que el líder ideal colombiano debe saber delegar, servir de ejemplo y motivar y, que por el contrario, debe ser conservador a la hora de innovar y que no necesita recalcar en compartir la visión de la organización con sus colaboradores.  La primera de las áreas de la inteligencia emocional analizada es la “valoración y entendimiento de las emociones propias (EMOPROPIAS)” la cual tiene una relación positiva con todas las cinco prácticas de liderazgo como se muestran. Esto significa que la valoración de las emociones propias, fortalece a los empleados haciéndolos capaces, fuertes y comprometidos con la organización, logrando no solo que ellos mismos se enfoquen en el desarrollo de la organización sino que también deseen que sus líderes lo hagan.  EXPMANPER – Experiencia en manejo de personal Continuando con el análisis, la Tabla 3 muestra los resultados para cada área de la inteligencia emocional por cada variable de control. Señaladas en color gris se resaltan las variables que presentan diferencias comparables con los resultados generales antes expuestos. Los dos grupos con las variables resaltadas son los encuestados que se encuentran entre los 21 y 25 años de edad y los encuestados de género masculino. Estos dos grupos representan porcentajes relativamente altos dentro de la muestra y por eso se resaltan. Además se puede apreciar como en términos de edad, a medida que ésta aumenta, el puntaje en la valoración de las emociones de los demás disminuye; esto mismo sucede con el uso de las emociones. (EMOOTROS)” con la práctica de liderazgo “inspirar una visión compartida”. Esto tiene que ver con la parte de inspiración, que se relaciona con las emociones de los demás. Cuando se intenta inspirar a otros a compartir una visión, gran parte del esfuerzo se hace cuando se puede leer, entender o valorar las emociones de los demás y cuando se puede determinar que la expresión de estas emociones no está alineada con el deseo de alcanzar la misma visión. Aquellos que entienden y valoran las emociones de los demás son capaces de controlar y manejar las emociones de los otros. También quienes desarrollan esta área de la inteligencia emocional tienen la capacidad de incorporar información adicional en su intento por entender objetivamente la perspectiva o punto de vista de las otras personas. Es por esto que existe relación positiva entre esta área de la inteligencia emocional y la práctica de liderazgo. Continuando con el análisis de los resultados de la Tabla 4, se puede observar que el área de la inteligencia emocional “uso de las emociones (USODEEMO)” tiene una relación positiva con las prácticas de liderazgo “desafiar los procesos”, “inspirar una visión compartida” y “habilitar a otros para actuar”. El uso de las emociones tiene que ver con la forma en que una persona utiliza sus emociones para motivarse y también para levantarse de los fracasos. Cuando se desafían los procesos o se innova, pueden ocurrir fracasos, además, cuando se trabaja con personas en la inspiración de la visión o al delegar o habilitar a otros a actuar, se pueden presentar situaciones de descontrol o fracasos que hacen que los líderes se pueda desmotivar; por esto,la relación positiva entre el área de la inteligencia emocional y las prácticas de liderazgo enunciadas. Por último, en la Tabla 4 también se puede apreciar que el área de la inteligencia emocional “regulación de las emociones” no presenta ningún tipo de correlación con las prácticas de liderazgo. Adicionalmente, y como parte del estudio, se analizó la relación existente tanto de la inteligencia emocional como de las prácticas de liderazgo con cada una de las variables de control. Iniciando con la edad, la Tabla 5 muestra que hay una relación positiva entre la valoración y entendimiento de las emociones de los demás y el uso de las emociones con la edad, con lo que se puede concluir quela generación actual está siendo más consciente de la inteligencia emocional sobre todo en estas dos áreas específicamente.  La relación con el género, las mujeres tienen más conciencia de sus propias emociones y de las emociones de los demás, que son las dos áreas de la inteligencia emocional que tienen una relación positiva con el género. Respecto de la relación existente entre las prácticas de liderazgo y la inteligencia emocional con las variables de control estudiadas como edad, género, nivel de estudios, número de empleados a cargo y años de experiencia en manejo de personal,se comprueba que existe una relación positiva entre la inteligencia emocional y la edad, género y nivel educativo. En cuanto a la relación positiva existente entre la inteligencia emocional y la edad, se concluye que esta relación se da con las áreas de “valoración y entendimiento de las emociones de los demás” y el “uso de las emociones” demostrando que la generación actual está siendo más consciente de la inteligencia emocional que las generaciones pasadas. Conforme a la relación positiva existente entre inteligencia emocional y género, se concluye que las mujeres tienen más conciencia de sus propias emociones y de las emociones de los demás que los hombres.También la relación positiva existente entre la inteligencia emocional y el nivel educativo se evidencia en que los encuestados que tienen un menor nivel educativo tienden a regular mejor sus emociones comparadas con aquellos que tienen niveles educativos superiores. Desde la perspectiva de la relación existente entre las prácticas de liderazgo y las variables de control, se concluye que la única relación positiva existente se presenta en la práctica “brindar aliento” con los “años de experiencia en manejo de personal” porque el puntaje aumenta en esta práctica a medida que aumentan los años de experiencia en manejo de personal. A medida que se adquiere experiencia en el manejo de personal, las personas descubren la importancia de motivar y alentar a sus colaboradores. Se recomienda realizar investigaciones similares en otros países latinoamericanos para poder generar teorías acerca del tema y generalizar los datos iniciales encontrados en Colombia.

Taller de Liderazgo:
Después de la lectura y de ver los vídeos por favor conceptuar sobre:
1. Concepto de liderazgo según su apreciación personal.
2. Para Usted ¿cuál es el estilo de liderazgo más efectivo y por qué?
3. Cómo empoderaría usted a sus vendedores de una tienda de venta de electrodomésticos cuando la actualidad la rentabilidad alcanza el 80% y no debe bajar de un 50%, para que se pueda incrementar las ventas por un mayor volumen mensual. Explique con un ejemplo.
4. Para el autor Daniel Goleman que es la inteligencia emocional aplicada en la empresa. 
5. Cuáles son las principales conclusiones del estudio sobre la inteligencia emocional en el liderazgo empresarial en Colombia.

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